意見明確，對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資；隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。北京、上海、天津、湖北、廣東、浙江等各?。▍^、市）印發的通知也都明確提出，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付其工資，不得解除勞動關系。超一個工資支付周期沒上班發放生活費！
意見提出，在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。生活費標準，各地并不完全相同。如北京規定，待崗期間，企業應當按照不低于北京市最低工資標準的70%支付基本生活費；廣東規定，企業沒有安排職工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付職工生活費；陜西規定，職工沒有提供正常勞動的，企業應當按照不低于當地最低工資標準的75%支付生活費。
當然也會有一些企業出于自身或者行業要求，公司的正常運營需要相應的工作保障，公司會建議員工在家進行辦公，那么對于此類情況應當進行分情況處理：例如貿易公司小李負責海外企業客戶的訂單對接和生產，那么根據時差可能每天的北京時間下午3點-5點必須通過網絡或者電話進行必要的工作處理，那么此時企業可根據小李實際的工作需求對其工作時間進行考核。在此情況下，小李需要付出的每天的工作時間就是2小時，除無特殊情況外，企業可后期在處理小李的工作時間時，可按照此期間每天2小時的加班計算加班工資或后期統一安排調休。另外一種情況比如電商公司的客服小張，需要正常按照出勤時間坐在電腦前，每天朝九晚六進行線上用戶的答疑解惑，那么小張的這種情況就是承擔企業必要的運營保障任務的工作輸出，企業必須按照實際加班天數進行加班工資支付或后期給與相應的補休。有的企業老板可能會說因為在家辦公所以工資的計算比例會有一定的減少或扣除，那么小伙伴們這個時候可以參考《勞動法》的第四十四條第（二）款：休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，來提醒我們的企業管理者或者企業老板進行合法合規的勞動關系處理。具體的薪酬核算標準各地區可能會有一些差異，屆時可以相應的通知為準。如果按照休息日來正常算的話，電商公司的小張基本工資為5K，從2月1號加班到2月9日，一共9天的加班時間月薪工資：月工資額÷21.75天*當月考勤出勤天數那么小張的9天加班工資就是5000/21.75*9*200%=4137.93元。以上只是舉個例子作為參考，小伙伴們到時候進行實際核算的時候，還是要結合地方實際法規通知為準的。
當然，針對不定時工時制，員工的薪酬核算不受此次疫情假期的影響。綜合工時員工應當按照其綜合工時的計算周期內核準出勤小時數，超過部分按1.5倍計算加班費。綜合工時的基準出勤小時數，考慮到月平均工作天數20.83天與每月實際工作日天數存在天然差，因此兩種計算標準均有一定的合理性。例，按20.83×8=166.64（167）小時（按月平均工作天數計算）或17[即22天-4天（元旦+春節三天）-1天（1月31日）]×8=136小時（按月實際工作天數計算）。相對而言，考慮到綜合工時的季度、半年度、年度周期等跟其他周期、執行的一致性及企業方的成本利益角度，建議按照166.64小時/月作為基準的出勤小時數。延長假期內加班費=（實際出勤小時數-166.64）×小時工資×150%。1、在春節前可能有的員工申請了延長假期，在這個特殊時期是可以撤回的。2、還有的企業要求員工提前復工，員工拒絕復工，老板說要算作曠工，那么這種情況下是不能算作曠工的。原因是這期間的屬性是屬于休息日。當然這只是針對沒有明確要求一般行業，對于疫情防控相關行業或者民生基礎的則員工應遵從企業相關規定。3、被隔離觀察的，企業應當按照勞動合同約定的標準工資支付。4、企業要求回到辦公地后先自己隔離14天。如果不愿意隔離，可以考慮與其溝通自我隔離期間薪酬按照正常標準計算來妥善解決此事，而且部分地區甚至在通知中規定要求企業對于自我隔離員工應當按照正常薪資標準計算。5、復工前的休息時間，企業老板如果想統一折算成年假處理，可采用適當的方式并和員工進行統一溝通來執行，但是預計員工會對這樣的處理情況不滿意甚至是不同意。6、如果在履行工作職責的期間，感染新型冠狀病毒，屬于工傷。
